当前位置:培训视频讲座下载网 > 培训讲座文库 > 《专业的结构化面试技巧》文章内容

专业的结构化面试技巧

日期:   来源:《 招聘与面试技巧 》   作者:张晓彤

【摘要】本文介绍了专业的结构化面试技巧:

问行为表现的问题

 

所谓行为性的问题,着眼于事实而不是虚构,是应聘者过去做过、说过的事实,行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信念。那么应该怎样问?

 

1.引导

引导就是怎么样问话。如:请你描述一个跟客户打交道的例子好吗?这是引导候选人往客户关系方面进行谈话。

 

2.探寻

探寻就是继续追问。应聘者说了一段话以后,如果你觉得不够完全、不够清楚,可以追问:结果怎么样?后来发生什么事情?

 

3.总结

当候选人说了一段话以后,要给他做总结。如:你刚才说的是这方面的问题,对吗?如果候选人说的故事特别长,你想把他打断,就可以用这种总结性的问话方式。如果他说“对”,你就可以说:那你对下一个问题怎么看?这个问题就过去了。如果他说“不对”,那就请他再解释一下,这是总结性的问话方式。

 

4.直截了当

直截了当是想知道候选人说什么,标准的问话方式是:请给我讲一个例子请给我讲一个你过去做销售处理的最难的一个单子,当时你是怎么处理的?就是直截了当的问话方式。

 

5.开放型问题

采用开放型的问话方式,可以让应聘者畅所欲言,从中获得很多需要的信息。比如:你的团队工作怎么样?”“你的沟通技巧怎么样?这都是开放型的问题。应聘者不可能一两句话就回答了,他需要总结、引申、举例。在这一系列的回答中,你就可以获得充分的信息。这类问题,不要用只能以“是”或“不是”来回答的封闭式问题询问。

做完整的记录

 

面试一个人,最好就给他做一份完整的面试笔记,好记性不如烂笔头,人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息,你必须把它写下来,面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。

做笔记的时候有一些注意事项:

_在面试计划上直接做记录

_用简短的话把他回答的案例、故事记下来

_要让候选人知道你在做记录,但是不要让他看到你写的是什么

_不要犹豫不定、左涂右改

全神贯注地倾听

 

听是进行有效面试的根基,但是也有这样的部门经理:在一个小时的面试中都是他一个人在不停地说,让应聘者回答是或者不是;然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信,他心里没谱,担心话一断就冷场,就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。

有很多地方适用“二十八十”的定律,如80%的病假来自于公司内20%的员工,就这么几个人爱请病假占了80%。又如80%的精力是读报纸20%的版面。80%的销售利润来自20%的关键客户等等。面试也有一个“二十八十”的法则。比如说经理用20%的时间问问题,然后让候选人用80%的时间来回答,因为经理从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。

 

_打断谈话

很不礼貌地打断谈话:你刚才说什么,你再说一遍,或者你说的就到这儿,你对下一个问题怎么看?很粗暴地打断人家的谈话,不听全部的过程。

_显得太忙

面试的时候你显得比谁都忙,一会儿看表,一会儿接电话,一会儿又给谁签字,这些都是要不得的。

_只挑想听的听

这是最严重的一个倾听陷阱。比方要招一个销售代表,设好五个围度,其中与别人和谐相处是很重要的,然后经理面试时听对方一说到沟通,一说到团队合作眼睛就一亮。但是只听他说团队、沟通,你会忽视他背后很多的真相,其实可能除了他说的这两点,其他都证明他并不适合这个职位。

_忽略非语言的信号

面对面交谈的时候,肢体语言有时候更能真切地表达应聘者的意思,决不能忽略。

_处理信息不当

面试的时候当场就说这个人说得不太好,这个人这方面不太合适,这个人我不想要。不要当场处理这样的信息,而整个面试应着重于倾听和做记录。

 

掌握面试的速度

 

常每个人的时间都很有限,你忙,也许坐在对面的候选人更忙。所以,如果约好了是一个小时左右的面试,就要共同努力把时间控制好。

那么,谁是主动呢?主考官是主动,他负责掌握面试的速度。但是,我们又强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢?就是千万不要说这样的问题:请你谈谈你自己。而应该从简历中找出疑点,专把主动权完全掌握在你手中。

 

总结性的问话

当候选人说得太长的时候,你非常自然地插进说:哦,你刚才说的是你在团队工作这方面做过的一些事情,对吗?对方肯定会说:对,对,对。

    标签: