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职位分析与职位评估(上)

日期:   来源:《 招聘与面试技巧 》   作者:张晓彤

【摘要】本文介绍了职位分析与职位评估(上):

为什么要进行职位分析

 

什么是职位分析

 

职位分析(job analysis)也称为工作分析,它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。

职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程,包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。

职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范,职位分析就像体检,而职位说明书就像体检报告,是体检结果的一种反映,职位分析重在过程。

 

为什么说职位分析是人力资源管理的基础性工作

 

职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。具体表现:

3-1   职位分析是人力资源管理的基础性

 

_职位分析是进行招聘录用的前提和基础

在招人之前,招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。

_职位分析评估的基础

职位评估直接得出职位等级,这个指标和薪酬、分配相关联。

_职位分析是人员定编的基础

一个组织需要多少人,为什么要设这些岗位,都要建立在工作分析的基础之上。

_职位分析是进行目标管理和绩效考核的依据

衡量一项工作的具体指标需要在工作分析当中进行体现。

_职位分析是进行人员培训与人员开发的依据

在制订培训方案的时候,要看方案是不是围绕着职位“应知应会”的内容来设计,依据也是工作分析。

_职位分析是进行职业生涯规划的一个内容

在职业生涯规划当中,常常需要考虑:一个职位可以转换到哪个职位,这个职位可以晋升到哪一个职位,这些在工作分析当中都会涉及。

_职位分析也是晋升考核的依据

 

职位分析的内容

 

1.基本信息

包含这个职位的名称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门,任职人的主管的名称,以及任职人和主管人的签字。

 

2.设立岗位的目的

这个岗位为什么存在,如果不设立这个岗位会有什么后果。

 

3.工作职责和内容

这是最重要的部分。我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责,每项职责的衡量标准是什么;列出工作的具体活动,发生的频率,以及它所占总工作量的比重。

在收集与分析信息的时候,可以询问现在的任职者,他从事了哪些和本职无关的工作,或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做,就可以区分出他的、别人的和他还没有做的工作。

 

4.职位的组织结构图

组织结构图包括:职位的上级主管是谁,职位名称是什么,跟他平行的是谁,他的下属是哪些职位以及有多少人,以他为中心,把各相关职位画出来。

 

5.职位的权力与责任

1)财务权:资金审批额度和范围。

2)计划权:做哪些计划及做计划的周期。

3)决策权:任职者独立做出决策的权利有哪些。

4)建议权:是对公司政策的建议权,还是对某项战略以及流程计划的建议权。

5)管理权:要管理多少人,管理什么样的下属,下属中有没有管理者,有没有技术人员,这些管理者是中级管理者,还是高级管理者。

6)自我管理权:工作安排是以自我为主,还是以别人为主。

7)经济责任:要承担哪些经济责任,包括直接责任和间接责任等。

8)在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任:比如他的工作失误给公司带来什么样的影响等。

 

6.与工作关联的信息

就是这个职位在企业的内部和企业外部,包括与政府机构、供应商、客户之间发生怎么样的沟通关系,沟通的频率沟通的方式是什么样的,是谈判沟通还是日常信息的交流。

 

7.职位的任职资格

1)从业者的学历和专业要求。

2)工作经验。

3)专业资格要求。

4)专业知识方面要求。

5)职位所需要的技能:沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计算机水平、空间想象能力、创意能力等等。

6)个性要求:这一项是选择性的。还有其他方面,如这个职位要求的最佳年龄段、身体状况、身高等等,也可以在其它要求里做注明。

7)与岗位培训有关的内容,也有的在培训需求中体现。

 

8.职位的工作条件

如职位的体力消耗程度,压力、耐力、精神紧张程度等。是不是需要经常出差,出差的频率;这个工作是不是有毒、有害,有没有污染等等。还有用电、爆炸、火警等安全性方面也要写明。有的还要对经济和政治上的危险进行列举。

 

9.职位需使用的设备和工具

比如从事工作需要机床、计算机、扫描仪等等。

 

10.劳动强度和工作饱满的程度

比如说工作姿势,是坐着还是站着,有没有弯腰等等。对耐力、气力、坚持力、控制力、调整力的要求。是否要执行倒班制度,实行弹性的工作时间还是固定的工作时间,还是综合的计时制等等。

工作饱满程度是指是否要经常超负荷工作,要不要经常加班,还是刚刚达到饱满程度,或是半负荷,甚至说超低负荷。可以听一听任职者的建议,从而确定人员编制。

 

11.工作特点

一是工作的独立性程度。有的工作独立性很强,需要自己做决策,不需要参考上一级的指示或意见。而有的工作需要遵从上级的指示,不能擅自做主。

二是复杂性。要分析问题、提出解决办法,还是只需要找出办法。需要创造性还是不能有创造性。

 

12.职业发展的道路

这个职位可以晋升到哪些职位,可以转换到哪些职位,以及哪些职位可以转换到这个职位,这些有助于未来做职业发展规划时使用。

 

13.被调查人员的建议

向被调查人员提出一些开放式的问题,比如“你认为这个岗位安排的工作内容是否合理,在业务上是否做一些调整?”请任职者提出一些建议,这也是一个很好的收集建议的途径。

 

【本讲总结】

职位分析是人力资源工作中其他模块的依据,人员的招聘、工作考核、人员定编、培训等都是从这里获取信息。职业分析包含13个内容,这些内容有的是非常必要的,有的信息要根据企业的特点、企业所属行业、规模、人员的构成来做一些调整。选择哪些信息来做职业分析,主要取决于想通过职业分析达到一个什么样的目的,也就是说,职业分析的目的决定了选择什么样的职业分析内容和方式。

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