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绩效考核的大流程

日期:   来源:《绩效管理实务》   作者:张晓彤

【摘要】本文介绍了绩效考核的大流程:

什么是大流程

看当企业的绩效考核从无到有,即现在还没有绩效考核系统,准备设计的时候,会采取哪些步骤,每一步骤应该注意什么,这一过程称为大流程。

 

大流程的步骤

 

步骤1 获取对该系统的支持

分两个要素:

第一,要取得最高管理层的支持。

第二,要获得所有雇员的投入。

上述两点是绩效考核系统设计成败的关键。不管考评表格设计得多合理,可最高管理层不支持,雇员也不支持,表格再漂亮也没什么用。

 

小窍门

①想让员工,尤其是那些一线经理支持你,必须让老板站出来说话,而不是人力资源部经理站在旁边跷着脚喊,考核很重要!绩效考评很重要!招聘培训很重要!喊一百遍也没有用。因为,人力资源部是各部门经理的工作伙伴,是平级的,处理不好可能还会有冲突。你要说服老板,让老板替你说话。老板发话了,下面的部门经理会说,那我们也来试一下吧,这个考核也许还值得试一下。

②请老板给大家发一个E-mail,最好是打印出来的书面文字,向大家说明,绩效管理考评系统有下面几点好处,对你个人会有什么好处等等。

很短的几行字,很简单的信,甚至不用老板起草。不要低估一封信的力量,有时比我们说一千遍、说一万遍要管用得多。雇员的目的性很强,只对公司有好处,对他没好处是不会干的。那我们就把对雇员的好处一条、十几条、二十几条列出来,摆在那里给大家看,雇员看到对自己有这么多好处,也会来参加,愿意考评。

通过这两点就获得了该系统人员的支持,工作目的也就达到了。你不妨将此小窍门运用一下,会发现非常好用。

步骤2 选择适当的评估工具

主要包括三点:

1)是不是很实用,是不是很好填,是不是空格都留的足够大等。

2)成本怎么样。考核管理系统的成本怎么样。有的表格是要请专家顾问来开发,成本很高,需要花很多的时间和精力。

3)工作性质。也就是说,我们是否决定,销售考核用一种考核系统,技术考核用另外一种系统,研发人员又用另外一种系统,行政人员又换一种系统。还是选择对各种工作性质的人,用同样一份表格。我们的建议是简单化为好,所有类型的员工用同样的表格,但考核的权重要不同。这个我们后面会详细介绍。

 

步骤3 选择评定者

 

介绍一种考评方法:360度反馈。360度是一个圆,360度反馈就是评定者很多,都给一位员工打分。评定者包括上级、同事和下属,都来考评你的绩效,包括你的客户以及经销商、分销商、运营商也会给你打分,这样就形成一个圆,上级、下级、同事和客户把你包围起来,全来评定你今年的绩效,这就是360度反馈。这通常是一份问卷,而不是面对面的沟通,评定者至少有四方。

    要提醒的是:不要认为这360度考评适合每一个企业,只是在成熟的企业才适用。员工之间的交往模式,部门与部门之间的交往模式都很健康的情况下,360度反馈才有真正效果的。

    在一个健康组织里,当这个人有晋升潜力的时候,可建议做360度反馈。因为,员工晋升以后,他会跟各个部门、各个阶层、各个客户更多的交道。沟通是不是磨合得好,是不是健康,是员工晋升的一个关键的衡量指标,这时你要给他做360度反馈。如果是涨工资或发奖金,则不用360度反馈,让经理评判就足够了。

 

步骤4 确定评估的时间安排

时间安排有很多种,比如,一些著名的外企,每年一次考评,为什么这样呢?组织足够成熟,考评期可以拉得长一些。一般的公司至少要半年考评一次。为什么会这样安排呢?因为不是所有管理层的沟通技巧、反馈技巧都很好,如果这个时间安排不得力,拖一年的时间,不能确保每一个部门的经理,在这一年里经常给员工进行反馈,也许员工已经等不及考评就离职走了。

所以,我们一直强调时间上,绩效考核是一个点,而绩效管理是一个面。管理是不间断的,不管你安排一年一考评,还是半年一考评,绩效反馈管理,必须是不间断的。

 

步骤5 保证评估公平

最后一个流程,是保持评估的公平。这里重点介绍两个比较好用的方法。

管理层评审

管理层评审的具体方法是:在公司里抽出四到六个人,有公司的老总,或者大区域的总经理,由部门、或者区域、或者人力资源部总监或经理,以及不参与业务的,和跟他工作最近的员工,组成一个评审团。但最重要的是没有利害关系。评审团来听员工的申诉。员工说,你5分里面给我打1分这很不公平,我的原因是怎样怎样。经理说,我就给他打1分,我的原因是这样这样。两方说完以后,由这个评审团来收集证据。比如说,可打电话问客户,问分销商,问其它部门的很多人,收集一些证据,由评审团来决定,你的绩效今年不是2分,还是你的经理说的对,你就是1分,或是经理完全说错了,你应该是3分达标的,等等。

一定要设一个第三方来评审。不能用逐级的申诉,为什么?

因为,这个销售经理打分不合理,员工投诉到经理的经理那儿,那个经理的经理99%的可能是向着经理的,其实不是他不好,而是因为他心理是直接向着他的直接下属的。所以,投诉的层次越高,对这个最底层的被评估人越是一种伤害。很多公司会出现越级投诉,没等投诉到最上层,员工就已经绝望,离职走掉了,这是我们经常看到的。

上诉系统(E-mail

其实在日常的考评过程中,不会出现那么多严重的投诉事件。大家掌握一些反馈技巧,就能在两人之间,或者是部门之间解决。要保证一些小事件得到解决,则需要通过E—mail邮件系统来上诉。人力资源部将设一个带密码的邮箱。比方,可以开一个“北方区人力资源部”这么一个信箱,但是,这个信箱也不是所有人都能进去,是设有密码的。临近考评期的时候,或者是在日常的管理过程中,谁对经理有什么意见,或者经理对员工有什么意见,都可以往这个信箱里投诉,都可以发邮件,哪怕非常小的一件事儿,只要你解决不了都可以发。

人力资源部三天一查邮件。临近考评期的时候,一天一看,及时发现问题。每个员工投诉了什么事情,由人力资源部来分析,考虑由谁处理更合适,必须为员工解决。所以,E-mail上诉系统保证了员工有一个说话的地方,而且保证了员工不必等到考评、得分、打分那一天,才有说话的地方,日常只要你想喊冤,就可以往那个邮箱里投邮件。

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