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夏文勇:组织创新的核心问题是人力资源的优化

日期:2017-10-04 13:43:00   来源:   作者:国军频道

【摘要】本文介绍了夏文勇:组织创新的核心问题是人力资源的优化:
日前新余钢铁集团有限公司(以下简称新钢)董事长兼党委书记夏文勇在2017中国500强企业高峰论坛之分论坛《经济转型背景下的企业组织创新》现场告诉中国工业报记者,传统企业特别是老国有企业的组织机构肯定要变革,应该侧重于三个方面:减少管理层级,减少管理界面;改革并创新分配机制;做好人才队伍的梯队建设.总而言之,组织创新最核心的问题还在于人力资源的优化

中国工业报记者 金国军 文\图

夏文勇:组织创新的核心问题是人力资源的优化

(图为分论坛现场情景.)

日前新余钢铁集团有限公司(以下简称新钢)董事长兼党委书记夏文勇在2017中国500强企业高峰论坛之分论坛《经济转型背景下的企业组织创新》现场告诉中国工业报记者,传统企业特别是老国有企业的组织机构肯定要变革,应该侧重于三个方面:减少管理层级,减少管理界面;改革并创新分配机制;做好人才队伍的梯队建设.总而言之,组织创新最核心的问题还在于人力资源的优化.因为事在人为,依照今年的运行规模下去,新钢今年销售突破500亿没什么问题.

负重前行

夏文勇说,作为老国有企业,新钢经历过风雨,一直在负重前行,在成长的过程中有过三次危机考验.随着中国经济新常态的到来,新钢还有诸多不适应.

由于前些年钢铁行业亏损非常严重,新钢在这么多年里只进退伍军人和大学生,造成人员结构比拟老化,目前在岗员工平均年龄达到了47岁,一些管理人员和技术人员的年龄偏大,出现青黄不接的现象.

作为钢铁制造企业,涵盖了供销产多个环节,其中生产环节又包含原料、炼铁等多个工序,由此带来的管理界面复杂,造成信息的沟通和协同不力,市场反应不快.

新钢在依照制度和流程操作的过程中,任何一个环节的责任人如果没有及时跟进,到达决策层就会滞后.这种反应速度对于瞬息万变的市场而言,无疑是适应不了的.

激励措施有限,对人才激励约束手段不多,企业内部岗位人员缺乏流动的机制,岗位缺乏竞争力,管理技术要素与分配的方法不多,员工还存在不同程度上的铁饭碗和平均主义思想.

管理机制不活,对于二级单位子公司、控股公司,参与公司等采取的都是过于集中的管理方式,与真正独立的市场主体相比,内生动力不敷,不少子企业依赖于集团公司.

推进减员提质增效

从公司班子成员开始,由13人减到目前的9人.尽量清退外用工.2013年累计清退员工4000人.

整合业务单位,提升组织效益.推行以销售为龙头的一体化生产经营模式,以销售为龙头,以品种为载体,以市场为导向,打破供销产研各环节之间的边界,组成跨部门的一体化小组,建立配套的绩效考核机制,形成营销合力.

在产品研发方面推行首席体制.组建了以销售、生产、技术等部分组成的六个产品开发首席工程师团队,以此为联动机制,以产品为研究对象,形成了相互支持,相互交叉的网络化技术创新体系.

在生产组织运营方面,重在稳定产物质量,快速对接市场,响应客户的需求,为客户提供增值服务.

从组织构架和激励方面形成营销内部改革,大力推进信息化建设,借助互联网技术对现有的采购、生产销售组织机构进行结构、规划.打破收入层级,以绩效定薪,实现末位淘汰.成立新钢国贸公司,搭建国际贸易平台.

对子企业实施承包经营和混合所有制改革.如外部工程量,由过去的几百万做到了上亿元产值,业务遍布周边,内生动力获得增强.

让员工更有幸福感

中国工业报记者了解到,夏文勇于2017年6月份才走上现在的工作岗位.本年以来,新的领导班子重新梳理和定位了新钢的长远发展,确立了提质增效发展模式和让员工更有幸福感的改革发展原则.

一是通过提质增效办理生钢的问题,确立2018年新钢成本降本200元.

二是通过干净环保,做好花园式工厂的建设,把新钢建设成为室内窗明几净,室外鸟语花香,周边水清草绿的新生态.

三是通过质量品牌、绿色品牌和诚信品牌的建设,提升企业的综合竞争力.

四是推进相关多元发展,再造一个新钢,力争到2020年实现非钢财产与钢铁财产并举.

夏文勇:组织创新的核心问题是人力资源的优化

金国军,中国工业报江西记者站站长、高档记者.自媒体《金眼所看》《国军频道》主编主笔.

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