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人力资源必知:浅谈AB分类法与354模式

日期:2017-09-16 18:01:46   来源:   作者:96学习网

【摘要】本文介绍了人力资源必知:浅谈AB分类法与354模式:
    354模式:人力资源知识

    AB分类法:人力资源知识:

    在一次和大学同学聊天的时候,我突然聊起来,考核机制对人行为影响之类的事情.我说我们公司由于短期考核机制造成了很多短期行为,对市场造成很不良的后果.我的这位同学说到,对于公司来说肯定是要短期考核的,作为个人只有在更短的时间内比别人做的更出色才能脱颖而出.我马上意识到这可能也是公司做短期考核的初衷,我回答说但是实际情况却恰恰相反,你知道吗?人做出一项决策就如AB分类法,困难与简单的,在达成同样的结果的情况下人会趋向选择更为简单的选项.就拿我们公司来说,基本上都是一个促销期一考核,春节、淡季、中秋一年三次考核,两次下滑基本就被干掉了.这也造成我们公司经常出一些挖坑型选手,比如某某市场虽然12年完成了1个亿,但可能库存也是1个亿,但从公司销售口径上却是增长的,那么自然这个人就升官发财了.我说为什么我们不能给经理们多一些考核时间,一年做市场好不好,二年出成绩行不行,干嘛非要压库存压库存.短期考核结果造成了短期行为,就跟我们政府花大力气上光伏产业一样,为什么选择光伏产品,短平快啊,投资大产值大,还有高科技概念.人力资源知识:

    我在以前的文章曾经讨论过张维迎的“好政策与坏政策”的观点,一项政策的好坏并不以目的好坏为区分,而以结果导向为区分,如果你的政策目的是西,结果却导向人们往东走,这就成南辕北辙了,其实这样的政策比比皆是,原因就在于不懂得人们行为模式的AB分类法.人力资源知识:

    354模式:人力资源知识:

    我的同学又说他们公司保利地产的文化,他说他们企业是那种压迫你成功的企业,用最少的人干最多的活,保利地产年销售额有700多亿,但全国上下只有1000名策划人员,他在这家企业工作一个月比以前的公司做一年的事情都多.我突然想起我们一位老总谁说过的话,这叫做3个人做5个人的事情给4个人的钱,对于企业以及我们这样的年轻人是一种双赢.我突然意识到我们目前事业部处于的困难情况.我们公司分为三个事业部,从公司角度来说,A事业部是战略品牌,起到突破的作用.B事业部是中低端,实行多产品运营.A事业部集合公司最干练的队伍,以及实力最强的经销商.在我看来我们公司俩大核心竞争力都集中在了A事业部,我们事业部的产品价位要比A事业部高,但是市场投入上又小,经销商利润又低,而且公司定的模式以经销商为主,而A事业部的模式是以厂家人员为主做市场.这样我们其实就处于一种尴尬的境地,要钱没钱要人没人,而且经销商的素质还不足够高,盈利水平也有限.听完我同学的话,我一下子想到一个事情,那就是354模式,3个人干5个人的活挣4个人的钱.从个人角度分析,假如有机会选择在A、B、C三个事业部工作,肯定相对市场销量好的事业部会更有吸引力,因为在同样的薪资水平下,干100万挣1万,那么相对容易的选项将会是人们的选择.我意识到只有打破薪资水平,才能用更少的人干更多的活,重赏之下必有勇夫.人力资源知识:

    A事业部用100个人干100个亿,那么每个人的业绩是1亿,收入是10万C事业部如果在不加人的情况下,10个人干20个亿,每个人的业绩2亿,依照354模式应该没人给15万,但是公司要求只给10万,这就会大大影响了人们的积极性,同样也不利于招揽人才.人力资源知识:

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