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乱弹人力资源(人力资源开发——想说爱你不容易)

日期:2016-08-24 16:27:00   来源:   作者:让管理简单

【摘要】本文介绍了乱弹人力资源(人力资源开发——想说爱你不容易):
当企业经营、管理者把员工当作企业第一资源的时候,成本就相应的上升了,在生产型企业,人员成本成为企业经营、管理的主要成本之一,在服务型企业占据了经营管理成本的一半以上,服务型企业或劳动密集型企业,把人力资源成本控制作为主要的工作抓,人力资源管理变成了人力成本控制

乱弹人力资源(人力资源开发——想说爱你不容易)中国人都习惯于嘴巴上用辨证的眼光看问题,实际上不愿意在处理事情上使用辨证的办法,去处理和评判事物.

当企业经营、管理者把员工当作企业第一资源的时候,成本就相应的上升了,在生产型企业,人员成本成为企业经营、管理的主要成本之一,在服务型企业占据了经营管理成本的一半以上,服务型企业或劳动密集型企业,把人力资源成本控制作为主要的工作抓,人力资源管理变成了人力成本控制.在实际工作行为当中,总是把人员当作成原来控制的企业实在太多了,把员工当作企业人力资源开发利用的实在太少,无论从某个岗位的或缺,还是从岗位增加或设计的角度,都将是成本控制的多.不是将资源投入产生或产生效益的对等与对称,从设置与效益结果的衡量与核定上来说,如果企业人力资源管理没有树立将人作为资源只作为成本的话,人力资源管理者就很难在实际管理工作当中,发挥人才的资源作用,只能以成本的眼光来看待员工.

造成成本观念的不仅仅是企业主或经营管理者自身的素质,还有社会的大环境,还有人们对于财富的聚敛意识所导致,以及历史文化配景下人们的价值观、世界观的确立与事物的认识标准判定.无论是生产型还是贸易型或是服务性企业,无论是劳动密集型,还是技术密集型智能密集型企业,对于人的问题,如果在经营管理当中,一直树立的是成本观念,而不是资源观念,就很难在企业管理的每个环节调动员工的积极性.企业管理是个系统工程,只要有某个环节不协调,都会导致企业整体效率低下、效益降低.这种情形在每个企业都存在,也每天几乎都在发生.许多企业也就司空见惯,成了不正常的正常.正是由于这种正常的不正常和不正常的正常,导致企业进步缓慢,效益低下,效率底下,其他资源消耗数倍增加.这种现象往往为经营者所不觉察,一般在新员工的眼里被发现.新员工的到来,使得企业具有了新的血液,事实上许多企业都不愿意采用新员工的观点、看法、方案,总认为新员工来的时间那么短,怎么就能够把问题看清楚呢?或是认为新人对行业对企业都还不了解,怎么能够把问题搞清楚呢,结果新员工的观点和看法也就被企业同化掉了,也就学会慢慢放弃自己的看法与观点,学会妥协自己的方案,因为这些方案的改革之处,必然会涉及到企业的一部分甚至大部分人的利益,也就难以得到多数人的认可或认同.

企业主或人力资源管理者往往又碍于诸多因素,如利益主体的压力,妥协,放弃革新,导致新人的新视角新观点在胎中流产,新员工被企业同化.许多企业高薪聘请人员来,新人到了企业几个月磨合期过后,能留下来的,要么是能力特别强的,保持自己的观点,看法,要么是没有能力的妥协派,先稳定了再说,在进入企业半年就走的人.一般是找不到企业里自己的位置,或是觉得没有发展前途而另觅高枝,或是认为自己在企业里发挥不了作用,特别在管理高层,当他们发挥不了作用,感觉不到自己价值体现的时候,多数以走人的形式来让步于企业,不致于被企业搞的遍体鳞伤.许多企业需求的不是人才的可塑造、可发展潜力和空间来满足企业发展需要,不是根据企业发展需要来设定员工发挥能力的量级,使得优秀员工的能量级别也难发挥多少.有资料研究表明,员工在企业内的能力,岗位层次越高,发挥能量级别就越低,操作层员工每天8小时,可能发挥了自己的80%能量,管理层只能发挥50%左右,高层管理人员一般只能发挥出30%左右,许多人力资源管理者的能量发挥大约只有10%左右,甚至更低,不是他们没有能力,而是缺少发挥能力的机制、空间.

曾有朋友在某家企业做人力资源总监,六个月时间,要做的事情、能做的事情只用了一周时间,其余时间都在看书.想做的事情也做不了,最后对工作也失去了兴趣,工作对他也失去了挑战,只有选择离开.当你能挑200斤的时候,企业只给你50斤,甚至10斤让你来跳,你就会感觉到自己不被重视,同时自己的价值也得不到体现和表现,你就会考虑自己另寻找出路了.否则在这家企业虽然表面上你很轻松,内心是很痛苦的,不仅仅是工作上看不到希望,看不到自我发展规划的实现目标,也感觉到周围人对你的不重视的眼光,使你对自己的能力产生怀疑,甚至觉得自己是无用的人.对于这家企业来说,就是这样的安适环境,使得许多原本有睿智的人力资源管理者,也逐渐走上了格式化的管理道路,缺少了对工作和企业生活的热情,没有对工作的兴趣和热爱,也就难以做好本职工作.

在一家企业,当一名员工在岗位上没有发展前途时候,员工多选择离开,没有企业愿意为员工再换个岗位试试,不去搜索和发现他们的闪光点,老是盯他们的缺点和不足,并放大来评价这位员工.挑一个人的毛病,在这个世界实在太容易了,实在没有十全十美的人.如果带一种欣赏的眼光,看待自己的员工那就太难了,家庭也是同样的道理,如果彼此都以求全责备的目光看待对方,那就没有好人了.如果彼此以欣赏的目光来看待对方,就可能情人眼里出西施了,就会发生巨大的效益.仅仅是投入一点赞美的词语或抚慰的话语,一种简单的认同就能够激发员工的认同和被认同感,建立对企业的归属与认同,愿意发挥出自己的潜力.就如歌曲唱的那样,“相识容易,相处太难.”在企业里相处容易,相爱太难.相爱需要的是种欣赏、鼓励、开发的心态,是一种奉献的精神的自我发挥.这样的发挥需要主动,鼓动需要刺激源来激发,就是管理者的赞美、表扬,不是斥责,抱怨,诋毁.

如果企业内部从上到下,没有树立起人力资源管理的资源观念,仅仅把人力当作本钱,无形当中把人力资源管理当作一种控制来抓来管,把员工当作企业的资源来看待和对待的话,有可能当作资源来开发来投入,获得更高的产出,更好的更有效的利用人力这个资源,就是个观念的问题,不需要投入太多的原始资金,可以发挥出一定量的潜能资源.只要舍得适当投入,就可以获取多倍的回报.人力资源开发,使得资源利用率和产出率都具有重要的企业经营管理意义,产生的效用未必是再投资一套机组或车间所能得到的.企业什么时候学会从物质投入转变到精神投入,从有形投入到无形投入的时候,企业发展就会得到空前高效.

知识型经济或说智能型经济,发挥人的高效率在于发挥人的主观能动性,在于发挥了人的潜力,使人把企业的事情当作自己的事业来做,而不是当作职业来做,出成果的可能性就非常大.如果智能型企业的员工都把工作当作职业来做,当作养家糊口的工具,经济来源的渠道来做的话,成果就会少的可怜.也就可以解释为何博士后的许多人员,不愿意从事研究工作,愿意教书或简单点、安闲点的工作.因为他们(她们)的研究所投入的精力和产出具有比较长的周期,在这么长的周期,物质层面上得不到比较好的供给,精神上面压力更是比较大,长期处于封闭和压抑之中,特别是他们在求学之间的工作环境和所接触的导师,对于他们(她们)对社会的认识打上了阴影,产生了畸形的对社会的理解,也就学会了逃避社会的责任与压力,选择自己专业较远的工作,来释放自己对于人生自由的追求,导致工作成果难以出现.不是人才本身出了问题,是机制出了问题,是人的精神需求得不到满足,或得不到满意的感觉.物质层面得不到,人们常归罪于客观;精神层面的得不到,人常归罪于个人所处的环境.学会逃避环境和躲避现实,这是智能型人才的被扭曲的心理特点,企业在对待他们(她们)的时候,作为人力资源管理者,如果不能营造出足够宽松和谐的人际关系环境,就会导致他们(他们)采取消极的避世的态度对待工作.

总之,人力资源管理者对人才的态度,决定了企业的发展效率和速度,业主的人才开发态度还是控制本钱态度,更直接影响着企业的发展和寿命.虽然表面上大家都在说尊重人才、开发人才,事实上,在设计每个岗位的时候,就已经定了基调:是控制人力资源本钱,而不是投入人力资源开发本钱.

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