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企业如何提高培训效果

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【摘要】本文介绍了企业如何提高培训效果:
在人力资源管理论坛,很多企业老总告诉贾长松老师:我们每月都举行培训,并且培训计划做得很详细,费用开支也很高,但培训效果却很一般,到底是什么原因呢?针对这个问题,笔者进行了思考,围绕企业如何提高培训效果与很多专家进行讨论,然后写出来,与企业管理者进行共勉。

以下内容是贾长松老师的记者采访稿,请多批评指正。

在人力资源管理论坛,很多企业老总告诉贾长松老师:我们每月都举行培训,并且培训计划做得很详细,费用开支也很高,但培训效果却很一般,到底是什么原因呢?针对这个问题,笔者进行了思考,围绕企业如何提高培训效果与很多专家进行讨论,然后写出来,与企业管理者进行共勉。

中国的企业90%是中小型企业,很多企业不可能有自己的商学院与大学,所以,引进优秀讲师进行培训或参加公开课是一种很不错的培训。

我们把培训大致分为三种:

低端培训:以心态调整为中心的培训。事实上,一名员工用一种阳光的心态去工作,是员工最基本的要求,然而中国人的慎独能力普遍较低,在现行机制下,自我管理的能力不高,所以,现在成功学培训非常流行,低端培训主要有:心态培训、素质培训、时间管理培训、成功学培训。

中端培训:以技能培训为中心的培训。当一名员工心态非常好时,他需要非常重要的技能去支持,否则员工依然会回去素质降低的区域里,所以中端培训对于一个企业来说非常重要。比如:人力资源管理、财务管理、管理艺术、领导力培训、生产管理、营销管理等等。

高端培训:以战略发展为中心的培训。比如目标管理、企业文化、战略管理、品牌管理等。

低端培训着眼于过去,拿出过去成功的人、成功的事与现在的人作比较,去激发现在的人进行努力,开发潜能。低端培训是培训中的重要组成部分,对以业绩为中心的员工来,工作提升效果非常明显,但低端培训存在过时热去的现象,即过一段时间大家都没有了感觉,这是很正常的现象,我们会在后面讲如何拉长效果时间的方法。

中端培训着眼于现在,针对员工现在的基本情况进行分析,然后有选择地进行培训。

高端培训着眼于未来,针对企业发展的未来进行学习与思考。

一个企业培训中,低端、中端、高端培训之间的比例,可以看出企业发展的规模与状态。

至于应如何进行调整,事实上没有固定的答案,任何培训应结合企业的现实情况。


第一部分:企业培训不正确的思想

一、 培训万能论

有些企业管理者,以为企业一旦出现一些问题,尤其是在无法解决时,就想到了培训,用一些方法,请一个老师给员工洗洗脑,让员工无条件接受公司的要求,无条件的工作,不要有其它理由,又有一些老板对一些培训有错误的理解,比如针对细节管理,就要求员工不要犯一点点错误,还要员工没有任何借口,试想一下,能做到这一点,这名员工还会跟着你做吗?

有的讲师承诺经过培训让员工忠诚度大幅提升,事实上是做不到的,一个人之所以对另一个人或企业忠诚,一定是两个原因:1、他需要这个单位,需要钱,需要生活,他才会提忠诚,如果没有得到他想要的工资与收入,他可能会对你忠诚吗?2、你一定是强大的,对他来说是强大的,如果你的企业亏损好几年,你大谈忠诚,是没有意义的,所以,忠诚度是没有办法单方法让员工喊出来,就是说出来,谁也不能保证那是假的。

除了培训,企业更多的是要给员工机会、环境,而不是光学习或为学习而学习。一个天天学习的人力资源部长向我说:我天天学习绩效管理,但绩效管理系统的大权我没有。这就说明了这个企业没有给这位人力资源部长机会。

企业培训绝不是万能的,它真正的作用是在把培训的内容合理运用到工作中去。

二、 全员培训论

有一个企业举办了一次领导力培训,公司全体放假二天,全员听课,最后保案、司机、清洁工都不在工作了,都跑到宾馆里去学习了,结果大量的电话没有人接听,失去了重要客户不说,还招来了银行人员,以为企业是不是失踪了,贷款如何办。

很多老板认为反正老师请了,钱花了,听众越多越好,其实不然,效果一定大打打扣,原因如下:

1 学员的层次不一样,会给讲师出难题,贾长松老师讲师多次遇到这样的情况,如果把课程讲的高度很高,一部分学员听不懂,如果把课程讲的很简单,另一部分学员觉得没意思,没办法,只有走中间路线,结果大家又觉得不能100%满意,分析原因,就是学员的层次不一样,让老师授课时很为难。

2 全员培训容易降低培训课堂纪律,因为培训过程中一部分人,一部分职位不能保证手机不关,所以,在上课过程中,一会出去打电话,一会课堂上小声说话,一会又把老总请出去签字,结果学习没学好,还影响了工作。

3 全员培训最大的问题是无效培训,因为这一个主题对一部分员工没有用的时间,这部分员工不能安心听课,这是可以理解的,你认为好的东西,对他不需要,那也就是差的东西,所以很多学员很痛苦地坐在那里,让老师也很难过。

三、 全能培训论

有的企业什么课程都培训,有的老板不经过分析,什么课程都学。

我的一个朋友,一年的时间,大约70天他都在课堂上,十足一个培训呆子,引用路长全老师的话改编我们把不当的培训分为:死培训、培死训、培训死。

有的企业在安排培训过程中,以为经费很足,就每月,有的是每周安排培训,因为我们的培训大部分在周末,结果大大影响了员工的休息与生活,好事变成了坏事。

有的企业管理者工作压力很大,把培训当成了一种放松的方式,一旦遇到什么问题,不去面对,而是逃入课堂。

每一个员工需要什么样的培训,是可以通过绩效管理与调查找出来的,如果一个员工什么样的培训都参加,不过影响正常员工的日程安排,反而增加企业的开支,并且影响员工的情绪。所以,全能培训论在现实中危害很大。

四、 现场效果论

我有一次在进行一次人力资源技能培训时,这家公司的HR总监问我说,贾老师,我们以前培训学员都大喊大叫,现在他们为什么不叫呀?我问他:一定是培训效果作为一项考核指标。他说:“是”,我给他说:我们把一部分培训叫做三道头:台上激动、台下冲、回去后不动。

培训追求现场效果是可以理解的,但不是所有的课都这样,让员工大喊大叫以为达到培训目的了,其实不然,真正高质量的培训一定会反映到工作上的。

后来那位HR总监又提高,他们上一次举办培训,全体

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